Att bjuda till kan innebära stor skillnad

blogg-sebo

1996 träffade jag Zig Ziglar. Han lever inte längre, men var på sin tid en av USA:s  mest kända och framgångsrika motivationstalare. Jag hade läst flera av hans böcker  och han blev en av mina mentorer. När jag tillsammans med några andra fick möjlighet att besöka honom i hans hem i Dallas dagen före ett seminarium som jag skulle delta i berättade han följande historia om damerna som vantrivdes med sina jobb:

Det var två damer som skötte allt i en personalmatsal vid en verkstadsindustri. De kom dit tidigt på morgonen för att förbereda och tillaga de två rätter som skulle serveras den dagen. När klockan var 11:00 kom de första som skulle ha mat. Det var inga glada miner hos någon. Damerna lade, eller bättre uttryckt, slafsade upp det som önskades. Ibland kunde de se på männens ansikten att de undrade vad det var som serverades. Det var sällsynt att någon sa tack.

En dag sa den ena damen till den andra: ”Nej, nu får det vara nog. Jag är så trött på att jobba här. Laga mat till en massa otacksamma människor, dag efter dag, och aldrig få någon uppskattning.” Den andra damen höll med och snart hade de snackat sig samman. ”Vi säger upp oss samtidigt om 14 dagar.” De kom också överens om att se till att de skulle bli saknade, så samma kväll tog de ned gardinerna i matsalen. De skulle tvättas så att de blev fina och fräscha. Nästa dag var de där extra tidigt och hängde upp de nytvättade gardinerna. De hade köpt dukar i glada färger som de lade på borden. På varje bord stod det också en enkel vas med en fin blomma. De förberedde maten med omsorg och kryddade lite extra så att de själva gillade det de serverade.

När klockan blev 11:00 stod de bägge i matsalen och tittade varje arbetare i ögonen och sa med ett leende: ”Vad får det lov att vara? I dag kan du välja på …” När de lagt upp maten snyggt och elegant log de igen och sa: ”Hoppas att det ska smaka!” Männen såg undrande på de bägge damerna men sa ingenting.

Att i alla lägen göra sitt bästa med glädje och välvilja skapar ofta underverk, och kom ihåg: “En öppen hand ger alltid mer än en knuten näve”.


Utdrag ur Stefan Sebös nya bok ”Konsten att skapa världens bästa företag” som handlar om varför vissa företag lyckas och inte andra. Stefan Sebö intresserade sig tidigt för de här frågorna och nu efter att ha arbetat med förändringsarbete i mer än 35 år har han identifierat sju framgångsfaktorer. Stefan Sebö är en av Sveriges mest efterfrågade konsulter och förläsare inom affärsutveckling, försäljning, medarbetar- och teamutveckling.

Avsluta jobbrelationer på ett schysst sätt

Fem snabba frågor till vår författare Anna Svartbeck Lilja som skrivit boken ”Avslut. Chefens svåraste samtal”.

Varför behövs den här boken?
När man blir chef första gången tänker man kanske att man ska jobba med utveckling, men för att klara det måste man som chef ofta avveckla något som inte fungerar, och ibland handlar det om medarbetare. Många arbetsplatser har en välplanerad introduktion för nyanställda, men saknar rutiner för uppsägningar. Ansvaret läggs på den enskilde chefen, som ofta står ensam och inte är tillräckligt förberedd för uppgiften.

Vad är vitsen med schyssta avslut?
Alla parter vinner på genomtänkta och schyssta avlutssamtal. Medarbetaren får bättre möjlighet att släppa taget och gå vidare i karriären och chefen slipper känna ångest inför samtalet. Dessutom gynnar det verksamheten som helhet. Kunder och nya medarbetare söker sig till ”goda” företag med bra värderingar och arbetssätt. Då vill man inte att medarbetare som lämnar ska känna sig orättvist behandlade och sprida detta till andra.

Vad är ett schysst avslut?
Ett schysst avslut kännetecknas av att
1. Medarbetaren har förståelse för anledningen till avslutet.
2. Både medarbetare och chef känner sig respekterade som människor under samtalsprocessen.
3. Båda parter kan dra lärdom av processen och gå vidare med ny kunskap.

Hur förbereder man sig?
Dels bör organisationen etablera rutiner för hur avslut ska ske och utbilda sina chefer i detta, dels bör den enskilde chefen tänka efter före och göra en ordentlig plan.

Vad är viktigt under själva avslutssamtalet?
Tänk bland annat på följande:
• Gå rakt på sak och håll dig till fakta.
• Var tydlig och bestämd.
• Visa omsorg för medarbetaren, lyssna och ta in vad denne säger och frågar efter.
• Låt det finnas tid för medarbetaren att reagera och agera utifrån sina egna behov.

Anna Svartbeck Lilja har mångårig chefserfarenhet på både strategisk och operativ nivå och har suttit i koncernledningen för flera stora organisationer.

Motivationskoden – Kanske årets bästa ledarskapsbok

motivationskoden

Lovorden haglar över Tommy Lundbergs inspirerande bok ”Motivationskoden, och idag toppar boken Bokus lista över mest sålda böcker, alla kategorier!

”Det här är inte en bok för ledare, det är en bok för alla människor!” – Micael Dahlen, professor, författare och föreläsare

”En enormt inspirerande bok som tar begreppet management till en ny och långt mer mänsklig nivå.” – Louise Sverud, Bibliotekstjänst-häftet

”Den här boken hjälper en att lära känna sig själv och förstå andra.” – Ann Krumlinde, vd Danske Bank Sverige

”En underbar bok.” – Marie Lyxell Stålnacke, personaldirektör Lantmäteriet.

”Motivationskoden är en bok som verkligen väcker tankar och ger insikter om ledarskap, dessutom skriven av en språkkonstnär.” – Mats Urde, forskare och konsult i varumärkesstrategi. Docent vid Lunds universitet.

”En ledares guide till galaxen!” – Joakim Carlsson, vd Nordic Fast Food AB.

”Den här boken är rent läsegodis. Lättillgänglig, upplysande och väldigt stimulerande.” / Pernilla Wigren, vd Kopparstaden.

”Motivationskoden ger på ett väldigt konkret sätt nya perspektiv på medarbetare, motivation och ledarskap.” – Anders Wiman, föreläsare och ordförande i Talarföreningen NSA Sweden.

Nyfiken? Köp boken här!

Foto: Skärmdump, Bokus topplista

Vd-tidningen om mentorskap

mentorskapet

Vd-tidningen skriver om ”Det innovativa mentorskapet” och författarna Heléne Thomsson och Günther Hiltmann lyfter vikten av att modernisera.

”Traditionella mentorer kan i värsta fall hämma verksamheten och bra mentorskap handlar i stället om att utveckla både mentorn, adepten och verksamheten.” Här kan du läsa artikeln i sin helhet.

Boken ”Det innovativa mentorskapet” ger en inblick i vad en mentor behöver förstå och behärska, förklarar psykologin bakom utvecklande mentorsamtal och ger tips och modeller att använda för att utveckla individer, verksamheter och affärer.

Nyfiken? Köp boken här!»

Foto: Skärmdump, vd-tidningen

 

 

 

En ledarskapsbok för alla människor

Ökad motivation leder till bättre prestation – men hur gör man? Hitta nya svar i boken Motivationskoden av Tommy Lundberg.

Vad vinner man på aktivt med team- och grupputveckling?

Ulrica_Schelwander

Hej Ulrika Schelwander!
Du har stor erfarenhet av att arbeta med utveckling av såväl individer som olika typer av grupper, och är aktuell med boken ”Ledaren individen gruppen: så skapar du effektiva team”.

Vilka är vinsterna med att jobba aktivt med team- och grupputveckling?
Vår omvärld blir allt mer komplex och med det ökar kraven på ständig förändring av verksamheten. Genom att träna teamen och grupperna i samarbete ökar förmågan, kommunikationen och lärandet i organisationen. Det får flera positiva effekter. I samarbetande team känner sig alla delaktiga, engagerade och uppskattade. Dessutom finns en större tillit och bättre förmåga att hantera förändringar.

Vad krävs för att vi människor ska må bra på jobbet och prestera vårt bästa?
Vi är alla människor – och ledare måste se och utgå från det. Det vi behöver för att må bra på jobbet och prestera vårt bästa är:

  • Vara delaktiga – känslan av att få bidra
  • Arbeta tillsammans – att uppnå resultat och känna tillhörighet med andra
  • Känna arbetsglädje – ha kul tillsammans med andra på jobbet
  • Förstå sitt sammanhang – att göra meningsfulla uppgifter tillsammans med andra
  • Autonomi – känslan av att kunna påverka arbetssituationen

För att få människor att må bra och nå goda resultat – tillsammans – så gäller det alltså att utveckla samarbetet, skapa delaktighet, mening och handlingsutrymme.

Hur tränar man upp samarbetsförmågan?
Det viktigaste med att samarbeta är att jobba med varandra, inte bara bredvid varandra. Att komma bort från det traditionella stuprörstänket och få möjlighet att lära av varandra. Syftet med att jobba i grupp är ju just att dra nytta av varandras kunskaper och personligheter. För att kunna bygga samarbetande grupper och team krävs träning av samarbete mellan medlemmarna och ledaren i samverkan, det skapar delaktighet och engagemang.

Börja träningen av samarbetet genom att:

  • Tillsammans sätta gruppens gemensamma mål
  • Skapa gemensamma spelregler
  • Skapa samsyn och gemensamma bilder av uppdraget

Träna också kommunikation genom samtal som stärker relationerna. Lär känna varandra genom att samtala och lyssna aktivt. Använd öppna frågor för att skapa dialoger.

Genom att träna samarbete blir arbetet både roligt och utvecklande för såväl medarbetare som ledare. Forskning visar nämligen att interagera med andra människor minskar rädslor och stress och att känslan av delaktighet och framför allt gemenskap är belöning för hjärnan. Det skapar välmående och resultat!

Därför behöver svenska chefer byta ledarstil

 

rt_blogg_mkoden_940x420

Alla vet att motiverade medarbetare leder till bättre presterande företag. Samtidigt visar studier att motivationen bland svenska arbetstagare är låg. En Gallup-undersökning från 2012 pekar på att inte ens var femte anställd i Sverige känner sig engagerad på jobbet. Men varför?

Enligt Tommy Lundberg, författare till boken Motivationskoden beror det på att människors motivation grundar sig i känslan av helhet, delaktighet och meningsfullhet, medan chefer försöker motivera sina medarbetare med siffror, grafer och vinstmål.

  • Vårt sätt att leda och styra verksamheter är hopplöst föråldrat. Ingen går till jobbet för att öka aktievärdet, säger Tommy.

Med sin nya bok vill han inspirera svenska ledare till att gå från ”Management” till ”Humanagement”.

  • Management handlar om att chefen kontrollerar verksamheten. Med begreppet humanagement vill jag lansera den motsatta tanken: att låta medarbetarna kontrollera sitt arbete, och ge individerna större möjlighet att utnyttja sina unika egenskaper som kreativa varelser. Humanagement är att leda utifrån de mänskliga behov som ligger bakom vår inre motivation. Det lönar sig, säger Tommy

Här kan du läsa mer om boken Motivationskoden: Om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement

Arbetsglädje och personlig drivkraft

rt_blogg_ledareindividgrupp_940x420

För att öka motivation och resultat behöver ledare verktyg och kunskap som främjar samarbetet och arbetsglädjen. Det menar Ulrika Schelwander författare till boken Ledaren, individen, gruppen: Så skapar du effektiva team.

Boken tar med läsaren på en resa som börjar i det personliga ledarskapet och slutar i hur man skapar effektiva team och förbättrar sitt ledarskap. Utifrån ett coachande förhållningssätt får läsaren handledning och verktyg, tips och idéer under resans gång.

– Processen börjar i det personliga ledarskapet. Du behöver insikt om dig själv som individ och ledare för att skapa effektiva team. Men du behöver också kunskap om hur människor och grupper fungerar. Allt hänger ihop, säger Ulrika.

Nyfiken? Här kan du läsa mer. 

Chefens nycklar till ett lyckat avslut

avslut

Anna Svartbeck Lilja är författaren bakom boken Avslut. Chefens svåraste samtal.

– När man blir chef första gången tänker man kanske att man ska jobba med utveckling men ledarskap handlar också om avveckling och ibland även av medarbetare”, berättar Anna Svartbeck Lilja i en intervju med tidningen Chef.

Så, hur gör man egentligen som chef när man behöver berätta för någon om uppsägning, avsked eller omplacering?

Kortfattat kan Annas metod sammanfattas i följande punkter:

  1. Visa på allvaret i situationen från början. Gå rakt på sak.
  2. Håll dig till fakta. Hänvisa till det du vet.
  3. Var tydlig. Beskriv konkreta exempel och konsekvenserna av dem.
  4. Var bestämd och sätt gränser för medarbetarens beteende.
  5. Visa omsorg för medarbetaren.
  6. Lägg märke till reaktioner, både hos medarbetaren och hos dig själv.
  7. Lyssna på och ta in vad medarbetaren säger och frågar efter.
  8. Var ärlig och svara på det du vet, men prata inte mer än nödvändigt.
  9. Låt det finnas tid för medarbetaren att reagera och agera utifrån sina egna behov.
  10. Stå kvar, stå ut, håll i.
  11. Känner du dig trängd, arg, ledsen och rädd. Ta en paus.
  12. Dokumentera samtalet i punktform.
  13. Begär bekräftelse på vad som avhandlats under mötet samt vad nästa steg i avslutningsprocessen är.

Läs hela intervjun med Anna i Tidningen Chef»

Foto: Bildarkiv