Dags att sätta Lean i rörelse!

lean_blogg

I snart 20 år har den japanska managementfilosofin Lean använts i västvärlden, men tyvärr med otillfredsställande resultat. Varför är det så? Det enkla svaret är att det Lean som vi känner är ofullständigt, att vi bara har skrapat det verkliga Lean på ytan och inte förstått den komplexa och holistiska syn som Lean kräver och innebär. Vi har inte förstått varför det ska göras, vad som ska göras, vem som ska göra det eller hur det ska göras.

Det centrala i Lean, och det som saknats i vår tillämpning, är rörelse. Man kan inte vara statisk i en dynamiskt miljö, och inte heller skapa en vinnande och effektiv kultur som är snabbrörlig, adaptiv och innovativ utan en ständig rörelse. Många organisationer hämmas dessutom av att rädslan att förlora är starkare än drivkraften att vinna.

Alla organisationer har ett unikt DNA, som bygger upp respektive organisation och ger den ett specifikt systemtänkande. Små felaktigheter i uppbyggnaden av det nya DNA man är ute efter i ett Lean-arbete ger stora fel i slutänden. Ett vanligt sådant fel är att Lean inte är på högsta ledningens agenda, vilket innebär att transformeringen av verksamheten är delegerad till någon/några som inte har mandat att genomföra förändringen!

Du kan läsa mer om detta i min nya bok ”Bortom Lean – 12 steg för en verksamhet i världsklass” där jag både visar på bristerna med ”Lean 1.0” och vad som behöver ingå i ”Lean 2.0”.

/Joakim Bjurström


Joakim Bjurström var under många år verksam som VD i ett medelstort industriföretag, men sadlade 2007 om till konsult, utbildare och föreläsare med verksamhetsutveckling och Lean som fokusområde. Han har ett flertal certifieringar och bred erfarenhet inom området.

Att bjuda till kan innebära stor skillnad

blogg-sebo

1996 träffade jag Zig Ziglar. Han lever inte längre, men var på sin tid en av USA:s  mest kända och framgångsrika motivationstalare. Jag hade läst flera av hans böcker  och han blev en av mina mentorer. När jag tillsammans med några andra fick möjlighet att besöka honom i hans hem i Dallas dagen före ett seminarium som jag skulle delta i berättade han följande historia om damerna som vantrivdes med sina jobb:

Det var två damer som skötte allt i en personalmatsal vid en verkstadsindustri. De kom dit tidigt på morgonen för att förbereda och tillaga de två rätter som skulle serveras den dagen. När klockan var 11:00 kom de första som skulle ha mat. Det var inga glada miner hos någon. Damerna lade, eller bättre uttryckt, slafsade upp det som önskades. Ibland kunde de se på männens ansikten att de undrade vad det var som serverades. Det var sällsynt att någon sa tack.

En dag sa den ena damen till den andra: ”Nej, nu får det vara nog. Jag är så trött på att jobba här. Laga mat till en massa otacksamma människor, dag efter dag, och aldrig få någon uppskattning.” Den andra damen höll med och snart hade de snackat sig samman. ”Vi säger upp oss samtidigt om 14 dagar.” De kom också överens om att se till att de skulle bli saknade, så samma kväll tog de ned gardinerna i matsalen. De skulle tvättas så att de blev fina och fräscha. Nästa dag var de där extra tidigt och hängde upp de nytvättade gardinerna. De hade köpt dukar i glada färger som de lade på borden. På varje bord stod det också en enkel vas med en fin blomma. De förberedde maten med omsorg och kryddade lite extra så att de själva gillade det de serverade.

När klockan blev 11:00 stod de bägge i matsalen och tittade varje arbetare i ögonen och sa med ett leende: ”Vad får det lov att vara? I dag kan du välja på …” När de lagt upp maten snyggt och elegant log de igen och sa: ”Hoppas att det ska smaka!” Männen såg undrande på de bägge damerna men sa ingenting.

Att i alla lägen göra sitt bästa med glädje och välvilja skapar ofta underverk, och kom ihåg: “En öppen hand ger alltid mer än en knuten näve”.


Utdrag ur Stefan Sebös nya bok ”Konsten att skapa världens bästa företag” som handlar om varför vissa företag lyckas och inte andra. Stefan Sebö intresserade sig tidigt för de här frågorna och nu efter att ha arbetat med förändringsarbete i mer än 35 år har han identifierat sju framgångsfaktorer. Stefan Sebö är en av Sveriges mest efterfrågade konsulter och förläsare inom affärsutveckling, försäljning, medarbetar- och teamutveckling.

Du får det du förväntar dig!

Du har säkert hört att man inte kan förändra en annan människa, vi kan bara förändra oss själva. Och det är sant. Men vad många inte vet är att du genom att ändra dina förväntningar kan påverka andra att faktiskt förändra sig själva. Detta kallas Pygmalioneffekten och är en av de saker som vi alla har nytta av att känna till om hur vår hjärna fungerar.

Så här upptäcktes Pygmalioneffekten. Forskare tog två grupper med elever som hade samma nivå på begåvning och likartade förutsättningar. Båda grupperna skulle få göra ett prov, men utifrån olika förväntningar. Forskarna berättade för den ena gruppen att de var duktiga och att det skulle gå bra för dem på provet, medan den andra gruppen fick höra att provet var jättesvårt och att de nog inte skulle klara av det. I teorin borde provresultaten för de två grupperna varit samma, men i verkligheten fick de elever som forskarna berömde och trodde på ett mycket bättre provresultat än den andra gruppen. Man har genom åren gjort ett antal liknande experiment med likartat resultat.

En förklaring till varför det är så här är att vi omedvetet bemöter människor olika beroende på vad vi har för förväntningar på dem. Det handlar om små signaler som ordval, tonläge och kroppsspråk. När du skickar positiva signaler som visar att du tror på en person så skapar det omedvetet en motivation att anstränga sig och en tro på att man fixar uppgiften. På motsvarande sätt är det om du går runt och har en negativ bild av dina medmänniskor. Då kommer du att agera på ett sätt som på sikt sänker deras självförtroende och får dem att omedvetet göra en sämre insats.

Så vad förväntar du dig av dina kollegor och vänner? Men var försiktig, det kan slå in …

blogg_vagaledamedhjarna

 

Vill du lära dig mer om hur din hjärna fungerar och hur du kan använda dessa insikter rent praktiskt i din vardag som chef, missa inte min nya bok ”Våga leda med hjärnan”.

/Malin Trossing

Malin Trossing är en av Sveriges mest uppskattade ledarskapsexperter. Hon är civilingenjören som kombinerar ett brinnande intresse för ledarskap med 15 års praktisk erfarenhet som chef och ledare. Hon tar svåra ämnen och presenterar dem på ett tydligt, lättsamt och användbart sätt, oavsett om hon skriver böcker, föreläser eller coachar. Det här är hennes femte bok.

Avsluta jobbrelationer på ett schysst sätt

Fem snabba frågor till vår författare Anna Svartbeck Lilja som skrivit boken ”Avslut. Chefens svåraste samtal”.

Varför behövs den här boken?
När man blir chef första gången tänker man kanske att man ska jobba med utveckling, men för att klara det måste man som chef ofta avveckla något som inte fungerar, och ibland handlar det om medarbetare. Många arbetsplatser har en välplanerad introduktion för nyanställda, men saknar rutiner för uppsägningar. Ansvaret läggs på den enskilde chefen, som ofta står ensam och inte är tillräckligt förberedd för uppgiften.

Vad är vitsen med schyssta avslut?
Alla parter vinner på genomtänkta och schyssta avlutssamtal. Medarbetaren får bättre möjlighet att släppa taget och gå vidare i karriären och chefen slipper känna ångest inför samtalet. Dessutom gynnar det verksamheten som helhet. Kunder och nya medarbetare söker sig till ”goda” företag med bra värderingar och arbetssätt. Då vill man inte att medarbetare som lämnar ska känna sig orättvist behandlade och sprida detta till andra.

Vad är ett schysst avslut?
Ett schysst avslut kännetecknas av att
1. Medarbetaren har förståelse för anledningen till avslutet.
2. Både medarbetare och chef känner sig respekterade som människor under samtalsprocessen.
3. Båda parter kan dra lärdom av processen och gå vidare med ny kunskap.

Hur förbereder man sig?
Dels bör organisationen etablera rutiner för hur avslut ska ske och utbilda sina chefer i detta, dels bör den enskilde chefen tänka efter före och göra en ordentlig plan.

Vad är viktigt under själva avslutssamtalet?
Tänk bland annat på följande:
• Gå rakt på sak och håll dig till fakta.
• Var tydlig och bestämd.
• Visa omsorg för medarbetaren, lyssna och ta in vad denne säger och frågar efter.
• Låt det finnas tid för medarbetaren att reagera och agera utifrån sina egna behov.

Anna Svartbeck Lilja har mångårig chefserfarenhet på både strategisk och operativ nivå och har suttit i koncernledningen för flera stora organisationer.

Motivationskoden – Kanske årets bästa ledarskapsbok

motivationskoden

Lovorden haglar över Tommy Lundbergs inspirerande bok ”Motivationskoden, och idag toppar boken Bokus lista över mest sålda böcker, alla kategorier!

”Det här är inte en bok för ledare, det är en bok för alla människor!” – Micael Dahlen, professor, författare och föreläsare

”En enormt inspirerande bok som tar begreppet management till en ny och långt mer mänsklig nivå.” – Louise Sverud, Bibliotekstjänst-häftet

”Den här boken hjälper en att lära känna sig själv och förstå andra.” – Ann Krumlinde, vd Danske Bank Sverige

”En underbar bok.” – Marie Lyxell Stålnacke, personaldirektör Lantmäteriet.

”Motivationskoden är en bok som verkligen väcker tankar och ger insikter om ledarskap, dessutom skriven av en språkkonstnär.” – Mats Urde, forskare och konsult i varumärkesstrategi. Docent vid Lunds universitet.

”En ledares guide till galaxen!” – Joakim Carlsson, vd Nordic Fast Food AB.

”Den här boken är rent läsegodis. Lättillgänglig, upplysande och väldigt stimulerande.” / Pernilla Wigren, vd Kopparstaden.

”Motivationskoden ger på ett väldigt konkret sätt nya perspektiv på medarbetare, motivation och ledarskap.” – Anders Wiman, föreläsare och ordförande i Talarföreningen NSA Sweden.

Nyfiken? Köp boken här!

Foto: Skärmdump, Bokus topplista

Vd-tidningen om mentorskap

mentorskapet

Vd-tidningen skriver om ”Det innovativa mentorskapet” och författarna Heléne Thomsson och Günther Hiltmann lyfter vikten av att modernisera.

”Traditionella mentorer kan i värsta fall hämma verksamheten och bra mentorskap handlar i stället om att utveckla både mentorn, adepten och verksamheten.” Här kan du läsa artikeln i sin helhet.

Boken ”Det innovativa mentorskapet” ger en inblick i vad en mentor behöver förstå och behärska, förklarar psykologin bakom utvecklande mentorsamtal och ger tips och modeller att använda för att utveckla individer, verksamheter och affärer.

Nyfiken? Köp boken här!»

Foto: Skärmdump, vd-tidningen

 

 

 

En ledarskapsbok för alla människor

Ökad motivation leder till bättre prestation – men hur gör man? Hitta nya svar i boken Motivationskoden av Tommy Lundberg.

Vad vinner man på aktivt med team- och grupputveckling?

Ulrica_Schelwander

Hej Ulrika Schelwander!
Du har stor erfarenhet av att arbeta med utveckling av såväl individer som olika typer av grupper, och är aktuell med boken ”Ledaren individen gruppen: så skapar du effektiva team”.

Vilka är vinsterna med att jobba aktivt med team- och grupputveckling?
Vår omvärld blir allt mer komplex och med det ökar kraven på ständig förändring av verksamheten. Genom att träna teamen och grupperna i samarbete ökar förmågan, kommunikationen och lärandet i organisationen. Det får flera positiva effekter. I samarbetande team känner sig alla delaktiga, engagerade och uppskattade. Dessutom finns en större tillit och bättre förmåga att hantera förändringar.

Vad krävs för att vi människor ska må bra på jobbet och prestera vårt bästa?
Vi är alla människor – och ledare måste se och utgå från det. Det vi behöver för att må bra på jobbet och prestera vårt bästa är:

  • Vara delaktiga – känslan av att få bidra
  • Arbeta tillsammans – att uppnå resultat och känna tillhörighet med andra
  • Känna arbetsglädje – ha kul tillsammans med andra på jobbet
  • Förstå sitt sammanhang – att göra meningsfulla uppgifter tillsammans med andra
  • Autonomi – känslan av att kunna påverka arbetssituationen

För att få människor att må bra och nå goda resultat – tillsammans – så gäller det alltså att utveckla samarbetet, skapa delaktighet, mening och handlingsutrymme.

Hur tränar man upp samarbetsförmågan?
Det viktigaste med att samarbeta är att jobba med varandra, inte bara bredvid varandra. Att komma bort från det traditionella stuprörstänket och få möjlighet att lära av varandra. Syftet med att jobba i grupp är ju just att dra nytta av varandras kunskaper och personligheter. För att kunna bygga samarbetande grupper och team krävs träning av samarbete mellan medlemmarna och ledaren i samverkan, det skapar delaktighet och engagemang.

Börja träningen av samarbetet genom att:

  • Tillsammans sätta gruppens gemensamma mål
  • Skapa gemensamma spelregler
  • Skapa samsyn och gemensamma bilder av uppdraget

Träna också kommunikation genom samtal som stärker relationerna. Lär känna varandra genom att samtala och lyssna aktivt. Använd öppna frågor för att skapa dialoger.

Genom att träna samarbete blir arbetet både roligt och utvecklande för såväl medarbetare som ledare. Forskning visar nämligen att interagera med andra människor minskar rädslor och stress och att känslan av delaktighet och framför allt gemenskap är belöning för hjärnan. Det skapar välmående och resultat!

Därför behöver svenska chefer byta ledarstil

 

rt_blogg_mkoden_940x420

Alla vet att motiverade medarbetare leder till bättre presterande företag. Samtidigt visar studier att motivationen bland svenska arbetstagare är låg. En Gallup-undersökning från 2012 pekar på att inte ens var femte anställd i Sverige känner sig engagerad på jobbet. Men varför?

Enligt Tommy Lundberg, författare till boken Motivationskoden beror det på att människors motivation grundar sig i känslan av helhet, delaktighet och meningsfullhet, medan chefer försöker motivera sina medarbetare med siffror, grafer och vinstmål.

  • Vårt sätt att leda och styra verksamheter är hopplöst föråldrat. Ingen går till jobbet för att öka aktievärdet, säger Tommy.

Med sin nya bok vill han inspirera svenska ledare till att gå från ”Management” till ”Humanagement”.

  • Management handlar om att chefen kontrollerar verksamheten. Med begreppet humanagement vill jag lansera den motsatta tanken: att låta medarbetarna kontrollera sitt arbete, och ge individerna större möjlighet att utnyttja sina unika egenskaper som kreativa varelser. Humanagement är att leda utifrån de mänskliga behov som ligger bakom vår inre motivation. Det lönar sig, säger Tommy

Här kan du läsa mer om boken Motivationskoden: Om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement

Glad när boken har kommit

Så här glad blev vår förläggare Anders när han packade upp det senaste tillskottet i vår utgivning!

Man tänkte att man skulle vänja sig. Ja, kanske till och med bli lite blaserad. På ett bokförlag är det ju en del av vardagen: manus går till tryck och några veckor senare kommer de allra första exemplaren av den nya boken till förlaget. Men det ÄR faktiskt näst intill olidligt spännande varenda gång vi packar upp paketet med rykande färska böcker direkt från tryckeriet.

Det är något nästan rituellt och lite magiskt i att insupa lukten och dra med handen över omslaget, att kolla hur inbindningen känns när boken öppnas, att se att den där nyansen på omslaget blev precis som vi hoppats, att lacken på titeln sitter exakt där den ska. Och att sedan få ringa till författaren och berätta att vår gemensamma bebis äntligen har kommit. Det är allt lite som julafton. Trots att det händer så gott som varje vecka.

Foto: Roos & Tegnér